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春招战 “疫” | 没有感情的AI面试官在线招聘

  继“云办公”后,企业又将面临一场新的挑战--疫情下的人才招聘。

  针对疫情期间的就业问题,各地陆续出台相关政策以及指导建议,鼓励线上招聘和求职,无接触、云面试成为今年春招主流。政府搭建“零接触”线上AI招聘平台、各大高校线下双选会变成了AI面试间,像实习生、专员等初级岗位都采用了AI初面、众多企业也选择使用AI面试来选拔求职者、一些AI面试工具也在疫情期间对企业开启了免费服务。

  那么问题来了,如何搞定一位没有感情的AI面试官呢?

  其实,AI面试官并非疫情下的“新产物”。

  2004年诞生在美国的“HIREVUE”,是全球公认的首个AI视频面试领域的服务商。在国内,2017年初诞生了首家AI视频面试公司,也就是现在经常被称为中国版HIREVUE的“壹面”;2018年2月,国内首个AI面试SaaS系统--AI全能面试官“Molly”正式上线。

  Hirevue在美国的兴起,让越来越多的人看到人工智能技术与面试场景结合下的潜力市场。近几年,在国内也催生了很多AI视频面试企业,除了上面提到的壹面和Molly,还有E成科技、近屿智能、猎聘以及中国平安等企业,都推出了自研人工智能面试产品。

  滴孚科技:壹面

  壹面是人工智能面试工具提供商上海滴孚人工智能科技有限公司(简称滴孚科技)旗下产品。据公开资料显示,滴孚科技成立于2017年3月,是一家“AI+招聘”领域的人工智能应用公司,旗下有“壹面”及“Hirebot”两款应用。其中,壹面利用AI面试官替代传统面试官,在初面环节完成对候选人的预沟通信息采集、初面以及结果评估工作。

壹面视频问答

  融资方面,滴孚科技于2019年11月完成Pre-A轮融资,金额三千万元,投资方为鸿仁资本。此前,滴孚科技曾获千万元天使投资及科大讯飞生态入股。团队方面,滴孚科技目前团队规模为50人左右,大部分为产品与开发,总部位于上海。

  近屿智能:AI得贤招聘官

  AI得贤招聘官是上海近屿智能科技有限公司(以下简称:近屿智能)旗下一款人工智能面试产品,上线于2019年7月,系统包括职位发布、简历管理、面试流程查询、AI面试等功能。据介绍,AI得贤招聘官是AI全能面试官“Molly”的第三代系统。

  据公开信息显示,近屿智能成立于2019年3月,是一家AI招聘领域的商业设计以及创新咨询服务公司,旗下有“AI得贤招聘官”以及“AI猫渴模拟面试”两款产品。AI猫渴模拟面试通过AI算法对求职者的表情、声音、胜任力进行详细分析,向求职者提出反馈意见,帮助其提高面试水平。

  在融资方面,2019年11月,近屿智能宣布完成天使轮融资,投资方为科大讯飞及金沙江创投,具体金额尚未披露。目前,近屿智能已与科勒中国、美菜、阿卡索外教网等达成合作。

  e成科技:“e小成”

  e成科技的AI面试官“e小成”基于自然语言处理及机器学习技术,智能解析候选人简历和岗位要求,动态生成面试题,与候选人进行文字或语音的对话,并在面试过程中收集数据信息,进一步完善人才画像,实现与岗位画像之间的匹配计算,为招聘人员提供面试初筛支持,

  疫情期间,e成科技与湖北省武汉市新洲区政府以及浙江省衢州市龙游县就业局达成合作,e成科技以小程序为载体,为其快速部署了线上招聘平台,助力复工招聘。

  据了解,e成科技成立于2013年,总部位于上海。融资方面,2014年10月,获得光速安振领投A轮千万美元融资;2016年3月获得数千万美元B轮融资,由凯辉创新基金和光速安振联合投资;2019年年3月,完成8000万美元C轮融资,由光速美国基金和阳光保险领投,老股东光速中国基金、凯辉创新基金和SchroderAdveq跟投,光源资本担任本轮融资独家财务顾问。

  中国平安:HR-XAI面试官

  中国平安的HR-XAI面试官覆盖初级到高级复杂岗位,通过海量、多元数据模型训练,HR-XAI面试官可在前端与候选人进行提问、追问、甚至反问答疑等人机语音互动;后端同步直播,实时评分,并通过声纹识别等技术防作弊;面试结束后可立即生成面试报告,为部门主管提供录用建议。针对中高层职位,HR-XAI面试官还可以和真人面试官同步面试,提供最佳面试问题清单和注意点,辅助面试官做出更专业的用人决策。

HR-X功能界面

  据悉,HR-X是平安集团自主研发的超大型智慧人事一体化平台,涵盖招聘、绩效管理、培训、薪酬管理、员工服务等所有人力资源核心场景。目前,HR-X已为平安集团旗下30多家公司提供智慧人事服务,并作为开放平台对外输出。

  猎聘:“魔镜”

  魔镜是由猎聘汇聚国际AI、大数据、心理学专家团队历时五年首创而成,其评分系统聚焦职业胜任力、性格洞察、认知水平和语言能力四大维度。

  据悉,“魔镜”能够最大程度地模拟真实面试场景,计算机通过机器学习对候选人进行包括语调分析、语义分析、表情分析等在内的360°全视角分析,预测算法会对语言指标及非语言指标分别进行收集与分析,最终得出候选人的胜任力报告。

  人会有偏见,AI也不例外。

  在美国,酒店、金融等行业AI面试已十分普遍。光是可口可乐、联合利华、希尔顿等大公司,就已有超过100万求职者接受过AI面试。

  然而,在使用AI进行面试的过程中,许多面试者感到非常困惑,不知道系统用何种标准评价自己,是否存在额外的偏见,因此对面试结果的公平性存疑。

  纽约大学AINow研究所的创始人认为:“通过算法来识别面部表情和情感现阶段还没有充分的科学依据,反而可能会带来更多误导。”

  伦敦大学学院人机交互教授AnnaCox表示:“算法会更青睐那些擅长视频面试的人,任何数据集都存在偏差,这可能会排除掉那些在实际工作中表现优秀的人。同时,越来越多学生对于AI面试也感到不安。”

  普林斯顿大学信息技术政策中心的计算机科学家ArvindNarayanan表示:“AI如果在机器学习中人类固有的偏见被全盘复制过来,之后也会将其学到的偏见一五一十地反馈出去,这可能会加重文化中原有的刻板印象。”

  纽约大学人工智能研究所的联合创始人梅雷迪思·惠特克说:“我们可能没有人工智能带有偏见的证据,但也没有它对某些群体尤为仁慈的证据。人工智能驱动的招聘系统是“卖给雇主的,而不是卖给工人的。”

  英国一家非营利性无党派组织的法律和政策官员格里夫·费里斯(GriffFerris)接受采访时说:“这个算法试图识别、解析人类语言、肢体动作和面部表情,会使面试者感到恐惧,不可避免地不利于那些非常规的应聘者。与许多此类系统一样,除非经过极为多样化的数据集训练,否则很可能会以某种方式生成偏见,歧视来自某些背景的应聘者。”

  麦吉尔大学的一位组织行为学助理教授马蒂斯萨·霍利斯特指出:“问题在于,机器学习系统只会与它学习的信息保持同等程度的'不偏不倚'。就现实世界存在偏见这一点而言,算法很可能会学习到这种偏见,并使之永久化。”

  2014年,亚马逊开发了AI筛选简历的工具,其训练数据集是过去10年内亚马逊收到的简历,通过计算出应聘成功者的简历特征,这个AI工具出现了性别偏见问题,更倾向在软件开发等技术工种中招聘男性,并将所有带有“女性”词汇的简历降级处理。最终,据外媒报道,2017年,因为亚马逊高管对项目失去了希望,解散了该研发团队。

  此外,在技术透明度方面,相关监管和行业标准也还没有完善。

  2019年11月,一家隐私保护方面的非盈利机构EPIC向美国联邦贸易委员会投诉了HireVue,称其业务存在潜在性偏见,缺乏准确性和透明度。

  针对这些问题,美国伊利诺伊州出台了一项《人工智能视频面试法案(ArtificialIntelligenceVideoInterviewAct)》。该法案规定,对求职者进行AI面试的公司应做到以下几点:

  提前告知求职者AI将参与面试过程,不得未经求职者同意擅自使用AI分析求职者的面试视频;

  提前告知求职者AI面试系统的工作原理以及该系统用于评估求职者的哪些特质;

  不得分享求职者视频,除非被分享者具备判断求职者所适合职位的专业能力。而且,在收到求职者删除视频的请求之后,企业必须在三十天内进行删除。

  据悉,该法案已于2020年1月1日生效,但实际作用还需要时间的检验。

  目前AI主要用于面试的初选,最终决定面试者是否被录取的还是人类。

  眼下,许多人都在讨论AI是否会取代人类的工作岗位,而AI面试官的出现似乎表明,在取代人类之前,AI已经拿到人类能否胜任某项工作的表决权了。面对这种“没有感情的面试机器”,杜克大学职业中心副主任MeredithMcCookh表示:“AI在面试中有一点令人担忧,它可以判断一个人的综合能力,但无法感知一个人的内心世界和求职者关于人生动力的来源。”

  目前,AI技术应用于招聘领域还存在“两座大山”:

  第一AI技术的应用通常需要用大量数据集进行训练,样本数量从数千起步,甚至可高达数百万。对于更加细分的招聘领域来说,专用的数据资源仍需进一步的积累。

  第二,虽然AI的泛化能力和自主学习很强,但难以拥有像人类一样的情感和意识,招聘过程中一些至关重要的环节,AI技术受到制约,即AI暂不具有“社交”属性。

  美国《侨报》就曾表示,人工智能还处于低水平入门阶段,其在面试领域的应用虽然在不断增多,但都只停留在首轮面试阶段,进入下一轮还是要依靠人。

责任编辑:张薇

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